Что такое критерий эффективности, какие аспекты включает в себя? Кто разрабатывает и утверждает документ, и какие методики применяются в мониторинге? Все подробности в материале ниже.

Критерии и методы оценки эффективности работы персонала

В общем, способы анализа персонала делятся на персональные для отдельно взятого сотрудника и его личностных качеств, либо коллективные методы, базирующиеся на сравнительном анализе результативности сотрудников в коллективе.

Среди методик распространено:

  • Анкетирование;
  • Описание;
  • Классификация;
  • Парное сравнение.

Анкетирование – список с вопросами и описаниями. Оцениваются определенные свойства личности, или отсутствие этих свойств у опрашиваемого;

Описание — выявление и описание поведенческих свойств работника, как положительных, так и отрицательных. Строго фиксировать итоги необязательно, поэтому способ применяется вкупе с остальными;

Классификация – распределение сотрудников, принимающих участие в аттестации согласно отдельным аспектам, от плюса к минусу. При этом каждому присваивается порядковое число;

Парное сравнение – сопоставляются сотрудники, занимающие одну должность, и считается число раз, когда опрашиваемый выигрывал вдуете. Затем определяется рейтинговая таблица группы, по выявленным данным.

Критерии оценки эффективности работы персонала – это документ, включающий в себя анализ сотрудников по: объему, дисциплине, лояльности.

Количественные критерии оценки персонала

  • Делает все энергично и быстро, практически регулярно перевыполняет рабочий план;
  • Трудится в быстром темпе, нередко перевыполняет рабочий план;
  • Выполняет работу в ровном темпе. План выполняет четко, без сбоев;
  • Выполняет задачи в замедленном темпе, нужно напоминать и стимулировать;
  • Трудится очень медленно, большую часть рабочего времени расходует не по делу, объемы работ не выполняет.

Дисциплина персонала

  • Работает строго по графику, пропуски по уважительным причинам очень нечасто, заранее предупреждает о них руководство;
  • Надежный и пунктуальный сотрудник, не приходит на работу редко, при этом причины пропуска значительные. Начальство предупреждает всегда что не придет;
  • Иногда отсутствует на рабочем месте по вескому поводу, который не сказывается отрицательно на трудовой деятельности. Заранее предупреждает;
  • Непунктуален, нередко не ставит в известность, что не придет на работу;
  • Не приходит вообще или приходит с опозданием регулярно, не предупреждает, что не появится на рабочем месте.

Лояльность работника к организации

  • Уважительное отношение к организации;
  • Ознакомлен с предприятием на высоком уровне, интересы компании на первом месте. Не критикует при любых условиях. Относится ко всем сотрудникам, начальству с уважением, как в рабочее время, так и вне работы. Горд достижениями предприятия;
  • Восприятие предприятия и личностное внутри его положительное. Не критикует неконструктивно и не ворчит. В целом рад что он часть компании;
  • Рад быть частью компании. Не критикует коллектив, работодателей, компанию в общественных местах;
  • Ощущает себя оторванным от предприятия, нередко выражает отрицательные мнения о трудовой деятельности на предприятии;
  • Настроен очень отрицательно. Ставит персональные задачи выше интересов предприятия. Негативно отзывается о руководстве и коллективе как во время работа, так и вне ее.

Разработка критериев оценки персонала

Разработка критериев оценки персонала ведется высшим начальством организации и определенном специалистом отдела кадров. Нередко участвуют и линейные начальники и их подчиненные. Утверждает их генеральный руководитель организации, даже если он непосредственно не принимал участия в их разработке.

Какому требованию должны соответствовать критерии оценки персонала?

  • Критерии оценки персонала должны соответствовать требованиям и быть:
  • Реальные, то есть теми, которых возможно достичь;
  • Объективные и обоснованные, созданные под конкретный пост, не зависеть от персоналий сотрудника;
  • Ясными и четкими – работники обязаны иметь необходимые данные по реализации своей трудовой деятельности и ясно ее осознавать;
  • Побуждающими к росту – работник должен иметь стимул, чтобы добиваться положительных итогов труда;
  • Отвечающими концепции и задачам предприятия;
  • Заключающими положительные критерии трудовой дисциплины и ее важными итогами;
  • Гибкими – подходящими под различные перестановки в предприятии.

При соответствии вышеуказанным требованиям критерии анализа сотрудников, способны полностью реализовать поставленные перед ними цели.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
Похожие записи
Подходы и методы деловой оценки персонала Мониторинг деловых качеств персонала проводят на к...
Ассессмент-центр как метод оценки персонала Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Что представляет собой оценка персонала по методу 360 градусов?... Что такое оценка персонала по методике 360 градусо...