Что такое критерий эффективности, какие аспекты включает в себя? Кто разрабатывает и утверждает документ, и какие методики применяются в мониторинге? Все подробности в материале ниже.

Критерии и методы оценки эффективности работы персонала

В общем, способы анализа персонала делятся на персональные для отдельно взятого сотрудника и его личностных качеств, либо коллективные методы, базирующиеся на сравнительном анализе результативности сотрудников в коллективе.

Среди методик распространено:

  • Анкетирование;
  • Описание;
  • Классификация;
  • Парное сравнение.

Анкетирование – список с вопросами и описаниями. Оцениваются определенные свойства личности, или отсутствие этих свойств у опрашиваемого;

Описание — выявление и описание поведенческих свойств работника, как положительных, так и отрицательных. Строго фиксировать итоги необязательно, поэтому способ применяется вкупе с остальными;

Классификация – распределение сотрудников, принимающих участие в аттестации согласно отдельным аспектам, от плюса к минусу. При этом каждому присваивается порядковое число;

Парное сравнение – сопоставляются сотрудники, занимающие одну должность, и считается число раз, когда опрашиваемый выигрывал вдуете. Затем определяется рейтинговая таблица группы, по выявленным данным.

Критерии оценки эффективности работы персонала – это документ, включающий в себя анализ сотрудников по: объему, дисциплине, лояльности.

Количественные критерии оценки персонала

  • Делает все энергично и быстро, практически регулярно перевыполняет рабочий план;
  • Трудится в быстром темпе, нередко перевыполняет рабочий план;
  • Выполняет работу в ровном темпе. План выполняет четко, без сбоев;
  • Выполняет задачи в замедленном темпе, нужно напоминать и стимулировать;
  • Трудится очень медленно, большую часть рабочего времени расходует не по делу, объемы работ не выполняет.

Дисциплина персонала

  • Работает строго по графику, пропуски по уважительным причинам очень нечасто, заранее предупреждает о них руководство;
  • Надежный и пунктуальный сотрудник, не приходит на работу редко, при этом причины пропуска значительные. Начальство предупреждает всегда что не придет;
  • Иногда отсутствует на рабочем месте по вескому поводу, который не сказывается отрицательно на трудовой деятельности. Заранее предупреждает;
  • Непунктуален, нередко не ставит в известность, что не придет на работу;
  • Не приходит вообще или приходит с опозданием регулярно, не предупреждает, что не появится на рабочем месте.

Лояльность работника к организации

  • Уважительное отношение к организации;
  • Ознакомлен с предприятием на высоком уровне, интересы компании на первом месте. Не критикует при любых условиях. Относится ко всем сотрудникам, начальству с уважением, как в рабочее время, так и вне работы. Горд достижениями предприятия;
  • Восприятие предприятия и личностное внутри его положительное. Не критикует неконструктивно и не ворчит. В целом рад что он часть компании;
  • Рад быть частью компании. Не критикует коллектив, работодателей, компанию в общественных местах;
  • Ощущает себя оторванным от предприятия, нередко выражает отрицательные мнения о трудовой деятельности на предприятии;
  • Настроен очень отрицательно. Ставит персональные задачи выше интересов предприятия. Негативно отзывается о руководстве и коллективе как во время работа, так и вне ее.

Разработка критериев оценки персонала

Разработка критериев оценки персонала ведется высшим начальством организации и определенном специалистом отдела кадров. Нередко участвуют и линейные начальники и их подчиненные. Утверждает их генеральный руководитель организации, даже если он непосредственно не принимал участия в их разработке.

Какому требованию должны соответствовать критерии оценки персонала?

  • Критерии оценки персонала должны соответствовать требованиям и быть:
  • Реальные, то есть теми, которых возможно достичь;
  • Объективные и обоснованные, созданные под конкретный пост, не зависеть от персоналий сотрудника;
  • Ясными и четкими – работники обязаны иметь необходимые данные по реализации своей трудовой деятельности и ясно ее осознавать;
  • Побуждающими к росту – работник должен иметь стимул, чтобы добиваться положительных итогов труда;
  • Отвечающими концепции и задачам предприятия;
  • Заключающими положительные критерии трудовой дисциплины и ее важными итогами;
  • Гибкими – подходящими под различные перестановки в предприятии.

При соответствии вышеуказанным требованиям критерии анализа сотрудников, способны полностью реализовать поставленные перед ними цели.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.
Похожие записи
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...
Ассессмент-центр как метод оценки персонала Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие...
Что представляет собой оценка персонала по методу 360 градусов?... Что такое оценка персонала по методике 360 градусо...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...