Вы руководитель предприятия и хотите выявить профессиональные и личные качества сотрудников? Повысить производительность в организации? Обновить управленческий состав? Все это можно сделать, применив комплексный мониторинг сотрудников. Какие результаты дает аналитика кадров в управленческой кадровой системе организации? Какие цели и задачи выполняет технология, и какие способы существуют? Все это в материале ниже.

Оценка эффективности работы персонала в организации

Это концепция поиска определенных качеств сотрудников, которые могут стать потенциальными управленцами, и повысить эффективность производительности компании и сотрудников-подчиненных, а также занять иные должности, в соответствии с результатами мониторинга.

Структура системы оценки персонала

Порядок кадрового мониторинга – это регламентированная работа, включающая в себя множество мероприятий и задач для анализа персонала. Задачи выполняются последовательно на каждом этапе тестирования сотрудников. Важно четко соблюдать структуру тестирования.

Структура системы оценки состоит из следующих этапов:

  • Подготовка;
  • Главная часть;
  • Завершение и аналитика;
  • Подведение итогов и постановление решения.

Система носит постоянный четкий характер, нарушения в ней приводят к деструктуризации и некорректным результатам. Поэтому она должна проводиться четко по регламенту, и специалистами, компетентными в этой области. Специалисты могут быть как из внутреннего состава организации, так и привлеченными из внешних источников.

Цели и задачи оценки персонала

Основные цели оценки персонала различаются в зависимости от ее типа:

  • Рассмотрение профессионализма работника – выявление профессиональных качеств работника, и сравнение с общепринятыми стандартами;
  • Мониторинг итогов трудовой деятельности — анализ качества проделанной работы;
  • Личностный анализ работника – выявить персональные свойства характера и сравнить с общепринятыми в компании стандартами.

Задачи — выявить максимальную эффективность сотрудника, качества характера, поведения и других факторов, влияющих на надлежащее исполнение задач производства. Либо выявить управленческий потенциал сотрудника для назначения на новую должность.

Методы и технологии оценки персонала

Аттестационные методы разделяют по направлению на три большие группы:

  • Качественные;
  • Количественные;
  • Комбинированные.

В свою очередь качественный метод имеет несколько методик. Качественный способ – это определение работников без учета числовых данных, другое наименование описательный метод.
В него входят матричный способ мониторинга, анализ решения поставленных заданий, мониторинг «360 градусов», коллективный коучинг и другие.

Числовые способы отличаются повышенной объективностью, поскольку вся информация фиксируется в числовом варианте. Способы числового анализа: оценка по рейтингу, анализ по баллам, набранным за выполнение определенных задач, аттестация по свободному баллу – отдельные качества работника анализируется специалистами, затем результаты учитываются в рейтинге сотрудников.

Комбинированные способы – сочетание описательного и количественного метода. В них входит рассмотрение прохождения тестов, аналитическая шкала, групповой мониторинг. Ход процесса проводится по таким технологиям как:

  • Ежегодный анализ, например, с помощью аттестации;
  • Быстрый анализ на базе мониторинга 5-10 аспектов, нужных для решения отдельных задач.

Основные критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала разделяются на 2 базовые группы: результативность и компетентность.

Анализируя результативность достижения отдельного сотрудника с плановыми показателями. Итоги труда обозначаются четкими данными: объема работы, числа выполненных задач, размера дохода, числа заключенных контрактов.

Компетенция сотрудника рассматривается по объему знаний и навыков использования их в реальной обстановке, свойства поведения и характера.

Результаты внедрения системы оценки персонала

После внедрения системы мониторинга персонала результаты производительности и объем прибыли существенно возрастают. Поскольку технология выделяет из числа сотрудников людей с управленческими качествами, которые могут поднять показатели отдела. А также отсеиваются работники, не отвечающие критериям работы на занимаемой должности. Как правило, это общепринятая технология, применяемая в большинстве крупных и мелких предприятий, как за рубежом, так и в российском предпринимательстве.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.
Похожие записи
Критерии оценки эффективности деятельности персонала Что такое критерий эффективности, какие аспекты вк...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Ассессмент-центр как метод оценки персонала Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие...
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...
Что представляет собой оценка персонала по методу 360 градусов?... Что такое оценка персонала по методике 360 градусо...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...