Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие результаты дает методика и кто ее проводит? Все это в материале ниже.

Методы оценки эффективности деятельности персонала – Ассессмент-центр

Ассемент-центр или АЦ – это всесторонний способ анализа реализованности работника в профессиональной сфере, на базе анализа поведения в разных искусственно созданных сценариях. Для оценки применяются отдельно созданные методики, дающие выводы о профессиональных свойствах и опыте работника. Методика была разработана за рубежом, где и получила свое название, в РФ ее именуют центром оценки.

Суть способа: участнику предлагаются различные упражнения, в которых нужно проявить необходимые для работы в компании свойства личности и профессионализма. Уровень наличия свойств анализируют эксперты, определенным четким критериям. По результатам теста выводится итог, соответствует сотрудник должности или нет. Тесты могут длится от 24 до 72 часов в целом, в нем могут принимать участие пять-десять потенциальных работников.

Основные цели и задачи метода

Задача АЦ – анализ возможностей работника в трудовой сфере. Причем это может быть связано как с отдельным постом, так и с умением справляться с отдельными проблемами. Не анализируется работа сотрудника на данный момент либо заслуги, которые он получил ранее – важно оценить потенциал результативного труда в обстановке отличающейся от привычной.

Какие задачи это решает?

  • Выбор сотрудников для апгрейдинга рабочего резерва, создание новой группы управления;
  • Написание планов персонального роста, трудовая ориентация;
  • Образование группы управляющих, выявление ориентации общего роста;
  • Развитие и обучение в ходе анализа определенным навыкам, адаптационные процессы.

Кроме основных, каждая компания может определять персональные цели, которые решаются, с помощью АЦ. Главное, чтобы при этом не страдали права персонала и вписывались в концепцию роста предприятия.

Кто может проводить оценку?

Ассессмент- центр как метод оценки персонала в организации может проводить как один человек, совмещающий несколько должностей, так и группа специалистов, предварительно прошедших специальное обучение. В процессе должны участвовать:

  • Эксперт-наблюдатель;
  • Распорядитель;
  • Руководитель;
  • Ролевик (главный участник теста);
  • Дизайнер;
  • Создатель упражнений.

Каждый выполняет определенные функции, один человек может совмещать несколько. АЦ проводится кадровыми работниками или консультантами специально приглашенными, или внутренними.

Этапы проведения метода Ассессмент-центр

Организовать процедуру грамотно важно для гарантии хорошего итога Ассессмент-центра. Каждый шаг должен быть тщательно проработан, небрежность в регламенте проведения процедуры недопустима. Этапы проведения АЦ:

Подготовка – определяется задача анализа и факторов на которых необходимо акцентировать внимание. Составляется план мероприятий, формируются задания. Решаются вопросы организации оценки. От работников запрашивается согласие на доступ к личным данным;

Ассессмент-центры – проведение ролевых рабочих игр, занятий групповых и персональных, опросов и интервьюирования, проводимых согласно плану. Наблюдатели и распорядитель анализируют происходящее по принципу наблюдения, описания, определение, анализ поведения. Распорядитель отвечает за непредвзятость тестирования и следит, чтобы наблюдатели не обсуждали задания во время проведения;

Заключение — после завершения тестирования, специалисты должны суммировать персональные баллы сотрудников. При этом эксперт обязан аргументировать постановку балла участнику. Итоги подводят в процессе общей дискуссии между наблюдателями-экспертами.

Пишется отчет, где проставляются отметки, подводятся итоги по рангу сотрудников, сильным и слабым качества и другим характеристикам. Проходят личные беседы экспертов с сотрудниками для установления обратной связи. Составляются рекомендации по персональному росту отдельно взятого кадра.

Затраты на методы оценки персонала

Траты на проведение оценки Ассессмент-центр сравнительно небольшие, особенно для крупных компаний. Этот способ включает траты на экспертов, внешних консультантов и создание системы заданий.

Результаты

Данная методика один из самых результативных способов оценить потенциал сотрудников. По результатам анализа можно узнать возможных управленцев, а так же увидеть достижения всех сотрудников. Обратная связь дает возможность работнику выявить свои положительные стороны и ошибки и получить направление для их проработки от профессионалов.

Похожие записи
Что представляет собой оценка персонала по методу 360 градусов?... Что такое оценка персонала по методике 360 градусо...
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...
Подходы и методы деловой оценки персонала Мониторинг деловых качеств персонала проводят на к...
Критерии оценки эффективности деятельности персонала Что такое критерий эффективности, какие аспекты вк...
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.