Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие результаты дает методика и кто ее проводит? Все это в материале ниже.

Методы оценки эффективности деятельности персонала – Ассессмент-центр

Ассемент-центр или АЦ – это всесторонний способ анализа реализованности работника в профессиональной сфере, на базе анализа поведения в разных искусственно созданных сценариях. Для оценки применяются отдельно созданные методики, дающие выводы о профессиональных свойствах и опыте работника. Методика была разработана за рубежом, где и получила свое название, в РФ ее именуют центром оценки.

Суть способа: участнику предлагаются различные упражнения, в которых нужно проявить необходимые для работы в компании свойства личности и профессионализма. Уровень наличия свойств анализируют эксперты, определенным четким критериям. По результатам теста выводится итог, соответствует сотрудник должности или нет. Тесты могут длится от 24 до 72 часов в целом, в нем могут принимать участие пять-десять потенциальных работников.

Основные цели и задачи метода

Задача АЦ – анализ возможностей работника в трудовой сфере. Причем это может быть связано как с отдельным постом, так и с умением справляться с отдельными проблемами. Не анализируется работа сотрудника на данный момент либо заслуги, которые он получил ранее – важно оценить потенциал результативного труда в обстановке отличающейся от привычной.

Какие задачи это решает?

  • Выбор сотрудников для апгрейдинга рабочего резерва, создание новой группы управления;
  • Написание планов персонального роста, трудовая ориентация;
  • Образование группы управляющих, выявление ориентации общего роста;
  • Развитие и обучение в ходе анализа определенным навыкам, адаптационные процессы.

Кроме основных, каждая компания может определять персональные цели, которые решаются, с помощью АЦ. Главное, чтобы при этом не страдали права персонала и вписывались в концепцию роста предприятия.

Кто может проводить оценку?

Ассессмент- центр как метод оценки персонала в организации может проводить как один человек, совмещающий несколько должностей, так и группа специалистов, предварительно прошедших специальное обучение. В процессе должны участвовать:

  • Эксперт-наблюдатель;
  • Распорядитель;
  • Руководитель;
  • Ролевик (главный участник теста);
  • Дизайнер;
  • Создатель упражнений.

Каждый выполняет определенные функции, один человек может совмещать несколько. АЦ проводится кадровыми работниками или консультантами специально приглашенными, или внутренними.

Этапы проведения метода Ассессмент-центр

Организовать процедуру грамотно важно для гарантии хорошего итога Ассессмент-центра. Каждый шаг должен быть тщательно проработан, небрежность в регламенте проведения процедуры недопустима. Этапы проведения АЦ:

Подготовка – определяется задача анализа и факторов на которых необходимо акцентировать внимание. Составляется план мероприятий, формируются задания. Решаются вопросы организации оценки. От работников запрашивается согласие на доступ к личным данным;

Ассессмент-центры – проведение ролевых рабочих игр, занятий групповых и персональных, опросов и интервьюирования, проводимых согласно плану. Наблюдатели и распорядитель анализируют происходящее по принципу наблюдения, описания, определение, анализ поведения. Распорядитель отвечает за непредвзятость тестирования и следит, чтобы наблюдатели не обсуждали задания во время проведения;

Заключение — после завершения тестирования, специалисты должны суммировать персональные баллы сотрудников. При этом эксперт обязан аргументировать постановку балла участнику. Итоги подводят в процессе общей дискуссии между наблюдателями-экспертами.

Пишется отчет, где проставляются отметки, подводятся итоги по рангу сотрудников, сильным и слабым качества и другим характеристикам. Проходят личные беседы экспертов с сотрудниками для установления обратной связи. Составляются рекомендации по персональному росту отдельно взятого кадра.

Затраты на методы оценки персонала

Траты на проведение оценки Ассессмент-центр сравнительно небольшие, особенно для крупных компаний. Этот способ включает траты на экспертов, внешних консультантов и создание системы заданий.

Результаты

Данная методика один из самых результативных способов оценить потенциал сотрудников. По результатам анализа можно узнать возможных управленцев, а так же увидеть достижения всех сотрудников. Обратная связь дает возможность работнику выявить свои положительные стороны и ошибки и получить направление для их проработки от профессионалов.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
Похожие записи
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Что представляет собой оценка персонала по методу 360 градусов?... Что такое оценка персонала по методике 360 градусо...
Критерии оценки эффективности деятельности персонала Что такое критерий эффективности, какие аспекты вк...