Не знаете подходит работник на занимаемую должность или нет? Хотите узнать его опыт и потенциал в той или иной области? Тогда просто необходимо провести анализ опытности персонала, который поможет вам определить дальнейшее развитие отдела и повысить результативность работы персонала. Все подробности в статье ниже

Оценка компетенции сотрудника организации

Анализ кадров – это тестирование на профессиональную пригодность работника для отдельно взятой компании по итогам проделанной деятельности в течении отдельного временного периода. По разработанной и утвержденной шкале критериев.

Цели и задачи оценки компетенции

Главная цель анализа профессиональной компетенции – эффективно распределить сотрудников по потенциальным возможностям, учитывая специфику компании. Таким образом экономится зарплатный фонд, время труда, траты на дополнительные средства, необходимые для реализации отдельных задач.

Кроме того, главная задача оценки компетенции персонала:

  • Выявить соответствует ли сотрудник занимаемому посту, базируясь на стандартных понятиях профессионализма;
  • Установить оптимальный размер заработной платы, соизмеримому с реальными трудовыми вложениями в рост предприятия, и проделанной работе;
  • Разработать стратегию роста, с условием имеющихся возможностей для персонала,занимающего основные посты в компании;
  • Оптимизировать персонал, по итогам проведенного мониторинга.

Методы и инструменты оценки уровня компетенции сотрудников на предприятии

Методы оценки компетенции сотрудников различные, поскольку анализ должен быть комплексным. Используется несколько способов:

  • Чтобы выявить уровень квалификации применяется тестирование, для проверки навыков и умений в отдельных областях, учитывая особенности организации;
  • Чтобы узнать персональные качества применяется анкетирование и тестирование, с помощью которых определяются свойства личности и профессиональные амбиции работника;
  • Выявить скрытые возможности и амбиции сотрудника помогут психодиагностические техники (тестирование, опросы).

Тестирования и анкетирование могут проводится в письменно-устной форме, а также с помощью компьютерных программ.

Основные этапы оценки

Этапы оценки строго регламентированы, нарушение одного из них приводит к некорректным результатам. Анализ опыта сотрудников проводится по следующим этапам:

  • Складывается идеальный образ, учитывающий необходимый для компании опыт, который работник должен иметь, занимая тот или иной пост;
  • Разрабатывается стратегия анализа, временные промежутки для разных групп работников, учитывающих направленность организации и кадровую текучку;
  • Анализируется опытность сотрудников;
  • Подводятся итоги, выносится окончательный вердикт, например, отправка на переобучение, повышение квалификации, назначение на другую должность или увольнение;
  • Оценка эффективности принятых резолюций, после определенного временного промежутка.

Этапы обязаны иметь правовое обоснование, например, локальные акты, где должен быть закреплен регламент тестирования, методику анализа, список ответственных лиц, которые принимают и выполняют решения по результатам процедуры. И нормативные документы на основания, которых сотрудник могут перевести или уволить.

Результативность оценки компетенции сотрудника организации

По общепринятым нормам, процедуру анализа компетенции персонала делают по заблаговременно разработанной концепции тестирования, к ним в обязательном порядке прикладывают:

  • Трудовую характеристику, написанную начальником сотрудника;
  • Мнения коллектива об опыте коллеги и его персональных качествах;
  • Мнения потребителей, по данным анкетирования.

После окончания мониторинга, комиссия, состоящая их экспертов, оценивает итоги, со всех сторон и по всем критериям, учитывая результаты оценки, и приложенные характеристики, после чего на основе всей информации, баллы складываются, и образуется конечный результат.

Результаты показывают уровень опыта работника в той или иной области, отвечает ли он занимаемому посту, какие возможности роста есть у него в организации, и как его навыки и умения использовать на благо компании наилучшим образом. По итогам тестирования сотрудника могут:

  • Перевести на другой пост или в другой отдел;
  • Направить на переквалификацию для будущего развития в карьере;
  • Повысить или мотивировать на перспективу повышения зарплаты или назначить надбавку.

Возможные трудности

Какие сложности могут быть во время проведения процедуры?
Методика анализа опытности работника несовершенна, сложности возможны с применением, если анализ проводится «для галочки», или не составлен компетентный образ, учитывающий специализацию компании и ее особенности.

Проблемы могут быть и с ответами работников, из-за их опасений за итоговые результаты и их некорректной трактовки руководством результатов мониторинга. Возможны сложности в следствие предвзятости к некоторым работникам. Чтобы избежать проблем рекомендуется применять совокупные способы по различным критериям, и участие экспертов в составлении окончательных итогов тестирования, для отсутствия предвзятости в тестировании.

Похожие записи
Ассессмент-центр как метод оценки персонала Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие...
Критерии оценки эффективности деятельности персонала Что такое критерий эффективности, какие аспекты вк...
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...
Подходы и методы деловой оценки персонала Мониторинг деловых качеств персонала проводят на к...
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):