Система грейдирования персонала

Система грейдирования сотрудников по своей идее сходна с тарифной оплатой трудовой деятельности, по которой для присвоения работнику разряда использовались квалификационные справочники. При использовании данной концепции работодатель имеет возможность устанавливать требования к отдельным группам трудящихся и назначать адекватное денежное поощрение.

Что такое грейдирование персонала?

Грейдирование персонала — это процесс классификации должностей организации в зависимости от некоторых критериев. В числе таких следует выделить:

• Наличие людей в подчинении;
• Влияние на финансовые успехи компании;
• Требования к квалификации;
• Уровень ответственности.

В итоге создается система должностных степеней или классов. В зависимости от ценности каждого поста для конкретного вида бизнеса, выстраивается иерархия профессий. Каждый класс имеет свою специфику вознаграждения и соответствующий соцпакет. При правильно выстроенной системе классов оплата труда персонала становится прозрачной. Каждый работник понимает, за что он работает, какие новые привилегии может получить при переходе на следующий уровень, а чего лишиться при невыполнении поставленных задач.

Грейдирование как инструмент мотивации персонала применяется в ведущих мировых компаниях. В результате снижаются затраты на управление, создается конкретная концепция выплат, что повышает удовлетворенность в коллективе, снижает текучесть кадров.

Виды системы грейдирования персонала

В современной практике используются следующие виды представленной концепции:

• Первый вид — распределение деятельности персонала, обусловленное сложностью задач. Такая система не нуждается в сложных расчетах и может внедряться руководством компании.
• Второй вид — классическая система Эдварда Хея, использующая балльно — факторный способ. Со временем эта методика изменялась, но сущность свою сохранила: в основном грейдирование используются для упорядочивания должностных окладов.
  Сегодня также успешно используются другие методы, созданные крупными компаниями. В разных вариантах количество рангов может отличаться – может быть введено 10 грейдов, а может и 50.
• Третий вид — авторские методики, которые нашли свое воплощение в российских компаниях. Они более трудоемки для внедрения, потому что используют не только балльно — факторный метод, но также математические расчеты веса, шага грейда, графики много другое.

Плюсы и минусы системы грейдирования

Практическое применение системы грейдирования подчиненных позволяет получить следующие преимущества:

• Упрощение анализа структуры вознаграждения;
• Эффективное регулирование оплаты трудовой активности;
• Четкие правила при начислении зарплаты;
• Упрощение процесса индексации зарплат;
• Рост удовлетворенности персонала;
• Возможность сопоставления уровня зарплат со средними показателями по рынку и конкурентами;
• Решение проблемы начисления доплат за качественную работу;
• Эффективное распределение трудовых ресурсов.

Кроме перечисленных плюсов, опыт внедрения такой уровневой концепции в отечественных фирмах выявил определенные недостатки:

• Значительные расходы;
• Необходимость привлечения экспертов;
• Затруднения в корректной оценке должностей;
• Сложность механизма движения членов персонала между уровнями;
• Субъективность при оценке (оценка не самой должности, а человека).

Как провести грейдирование персонала?

На первый взгляд внедрение грейдирования персонала может показаться простым процессом установления границ служебных обязанностей и последующим расчетом окладов. Однако если руководство настроено всерьез, то изучить процесс нужно более детально. Практиками выделяются такие этапы грейдирования персонала:

• Создание рабочей комиссии, определение методики;
• Разработка документации (составление планов, графиков, положений);
• Оценка должностей.

Три начальных шага являются подготовительными и очень объемными, однако они необходимы. Следующие шаги содержат:

• Формулировку требований к должностям;
• Систематизацию факторов по уровням;
• Оценка уровней;
• Определение значимости каждого фактора;
• Расчет баллов для должностей;
• Ранжирование коэффициентов по уровням;
• Определение окладов.

Переход компании на соответствующую систему не должен быть без контроля и участия менеджмента. Также система должна пересматриваться при изменении экономической ситуации, целей компании, других факторов.

Система грейдирования персонала – пример

В качестве примера рассмотрим критерий — наличие подчиненных для оценки должностей бухгалтера, специалиста по кадрам и руководителя подразделения. Устанавливаем уровни для выбранного критерия:

• Отсутствие подчиненных (начисляется 1 балл);
• Прямые подчиненные отсутствуют, но координируются сотрудники других служб (2 балла);
• Несколько подчиненных (3 балла);
• Руководство целым отделом (4 балла).

Каждая профессия в компании оцениваются в баллах с распределением по уровням: бухгалтер – уровень А (1 балл); специалист по кадрам – В (2 балла); руководитель отдела – D (4 балла). Аналогично проходит оценка должности по другим выбранным критериям. Должности с большим количеством коэффициентов относятся к рангу высшей категории и наоборот.
Каждый уровень имеет свой номер, значение шага (минимальное и максимальное количество баллов), заработную плату и прочее.

Сегодня система грейдирования приобретает новое значение, ведь удержать хороших специалистов — приоритетная задача любой компаний. Правильно выстроенная концепция материальной мотивации, значительно повысит эффективность управления персоналом.