Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

Деловая оценка персонала в организации

Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

Цели и задачи оценки

Основные цели:

  • Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
  • Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
  • Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.

Задачи:

  • Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
  • Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
  • Повышение мотивации к работе;
  • Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
  • Создание различных методов для развития работников на предприятии.

Виды и методы деловой оценки персонала

Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

  • Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
  • Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

Среди методов можно выделить общие и специальные.

Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

  • Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
  • Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
  • Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

К индивидуальным методам относят:

  • Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
  • Описательный способ тестирования;
  • Способ заданного выбора.

К групповому способу анализа относят:

  • Способ парного сравнения;
  • Способ квалификации;
  • Способ с использованием коэффициента трудового участия.

Этапы

Этапы деловой оценки:

  • Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
  • Описание требований;
  • Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
  • Расчет общей оценки;
  • Сопоставление с общепринятыми стандартами;
  • Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
  • Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

Основные критерии деловой оценки

Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

  • Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
  • Ответственность и инициативность;
  • Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

Результаты

По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.
Похожие записи
Ассессмент-центр как метод оценки персонала Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие...
Основы положения оценки эффективности управления персоналом... Правильно организованный анализ деловых качеств и ...
Оценка персонала как элемент системы управления персоналом... Вы руководитель предприятия и хотите выявить профе...
Оценка уровня квалификации персонала Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и заво...
Критерии оценки эффективности деятельности персонала Что такое критерий эффективности, какие аспекты вк...
Как провести оценку уровня компетенции сотрудника? Не знаете подходит работник на занимаемую должност...