Подходы и методы деловой оценки персонала

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

Деловая оценка персонала в организации

Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

Цели и задачи оценки

Основные цели:

• Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
• Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
• Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.

Задачи:

• Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
• Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
• Повышение мотивации к работе;
• Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
• Создание различных методов для развития работников на предприятии.

Виды и методы деловой оценки персонала

Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

• Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
• Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

Среди методов можно выделить общие и специальные.

Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

• Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
• Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
• Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

К индивидуальным методам относят:

• Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
• Описательный способ тестирования;
• Способ заданного выбора.

К групповому способу анализа относят:

• Способ парного сравнения;
• Способ квалификации;
• Способ с использованием коэффициента трудового участия.

Этапы

Этапы деловой оценки:

• Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
• Описание требований;
• Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
• Расчет общей оценки;
• Сопоставление с общепринятыми стандартами;
• Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
• Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

Основные критерии деловой оценки

Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

• Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
• Ответственность и инициативность;
• Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

Результаты

По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.